사례로 알아보는 직장 내 괴롭힘
직장 내 괴롭힘은 그 양태가 매우 다양해서 모든 행위 유형을 열거하거나 규정할 수 없으나, 일반적으로 다음과 같은 행위를 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다.
직장 내 괴롭힘 행위 예시
-정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함
-정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함
-다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함
-근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음
-정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴
-정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사
-다른 근로자들과 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시
-사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시
-정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함
-개인사에 대한 험담이나 소문을 퍼뜨림
-신체적인 위협이나 폭력을 가함
-욕설이나 위협적인 말을 함
-다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함
-의사와 상관없이 음주, 흡연, 회식 참여를 강요함
-잡단 따돌림
-업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷, 사내 네트워크 접속을 차단함
직장 내 괴롭힘 판단 사례
직장 내 괴롭힘 행위가 실제로 발생하였다면 앞서 알아본 근로기준법상 판단요건에 부합하는지 구체적인 행위 내용과 사실관계 등을 토대로 판단해야 한다. 기존의 판단사례를 확인해 본다면 직장 내 괴롭힘의 판단에 대해 더욱 쉽게 이해할 수 있다.
1. 인정된 판단 사례
육아휴직 후 복직한 직원에게 전에 담당하던 업무(창구 수신업무)가 아닌 창구 안내 및 총무 보조업무를 주고, 피해자를 제외한 다른 직원들만 참석한 회의에서 피해자를 내쫓기 위해 따돌림할 것을 지시함. 이후 책상을 치우고 창구에 앉지 못하게 하고, 직원으로 생각하지 않은다는 취지의 발언을 함. 괴롭힘을 당한 피해자는 우울증을 앓았고, 결국 퇴사함
육아휴직 후 복귀한 직원에게는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 하는 법적 의무가 있다. 이를 무시하고 오히려 육아휴직 후 복귀한 직원을 퇴출시킬 목적으로 보조업무를 부여하고 책상을 치우는 등의 행위를 한 것은 업무상 필요성이 없는 행위에 해당한다. 육아휴직 후 복귀한 직원을 상대로 다른 직원들에게 따돌림을 지시하거나 직접 나서 책상을 치우거나 비하, 모욕하는 발언을 하는 등의 행위는 사회통념상 상당하지 않은 행위이다. 이로 인해 피해자는 극심한 정신적 스트레스로 인한 우울증을 앓았으며, 결국 퇴사했다. 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
2. 인정된 판단 사례
본래 업무에 더해 대표의 개인적인 일까지 보며 운전기사, 수행비서 역할까지 했고 눈이 많이 온 날 대표의 부인 자동차에 있던 눈을 맨손으로 제거하는 것도 시켰다. 직원을 동원해 대표 개인밭의 옥수수 수확과 판매까지 시켰지만, 회사 분위기가 워낙 보수적인 곳이라 문제 제기도 할 수 없는 분위기였다.
대표 개인 용무에 동원시키는 등 업무상 필요성이 없는 행위를 하였다. 피해자는 대표의 행위로 인해 업무와 무관한 일을 해야 하는 등 근무환경이 악화되었다. 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
3. 불인정 파단 사례
의류회사 디자인팀장은 조만간 있을 하계 신상품 발표회를 앞두고, 소속 팀원에게 새로운 제품 디자인 보고를 지시했다. 디자인 담당자가 수차례 시안을 보고하였으나, 팀장은 회사의 이번 시즌 신제품 콘셉트와 맞지 않는다는 이유로 계속 보완을 요구했고, 이로 인해 디자인 담당자의 업무량이 늘어났으며 스트레스를 받았다.
직속 관리자라는 지위의 우위를 이용했다. 신제품의 디자인 향상을 위해 부서원에 대해 업무 독려 및 평가, 지시 등을 수차례 실시하는 정도의 행위는 업무상 필요성이 있으며 그 양태가 사회 통념상 상당하지 않다고도 보기 어려운 상황이다. 해당 근로자 입장에서는 업무상 스트레스를 받았지만 직장 내 괴롭힘에 해당되지는 않는다. 업무상 적정 범위를 넘었는지의 여부와 관련하여 행위자인 팀장은 회사의 디자인을 총괄하는 담당자로서 새로운 제품 발표회를 앞두고 성과 향상을 위해 부서원의 업무에 대해 독려 및 지시를 할 수 있는 업무상 권한이 있다. 이를 수행하기 위해 다른 부적절한 행위를 한 바도 없으므로 일부 업무상 부서원이 스트레스를 받았다고 하더라도 이는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 없다.
4. 불인정 판단 사례
입사 10년 차 영업소 매니저 김 씨는 입사 동기 중 유일하게 아직 영업소장으로 승진하지 못했다. 다음 인사에서 승진하기 위해서는 이번 근무평정에서 A등급이 꼭 필요하나, 평정자인 본부장은 김 씨의 근무성적을 지난번에 이어 B등급으로 통보했다. 김 씨의 영업소장도 본부장 평가에서 B등급으로 통보받은 것으로 보아 영업소 실적이 다른 지점에 비해 떨어지는 건 사실로 보이지만, 승진을 앞둔 자신에 대한 상사의 배려를 기대하였던 김 씨는 B등급이 나오자 본부장이 본인의 승진을 고의적으로 막는 게 아닐까 하는 생각으로 괴로워했다.
영업소의 실적 부진에 대하여 영업소 관리 책임이 있는 영업소장과 매니저에 대하여 최우수 등급(A등급)의 하위인 B등급을 부여한 것에 대하여 업무상 필요성이 없거나 상당하지 않다고 볼 근거가 미약하다. 그러므로 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다.